۱- عملکرد هر معلم را در فواصل زمانی معین و به طور مستمر مورد بررسی قرار دهید.
فشار فعالیت های روزانه و حجم و تراکم کاری در مدرسه، غالباً باعث می شود که اجرای برنامه بررسی عملکرد سالانه در نظر بسیاری از مدیران با اولویت کم جلوه کند، در صورتی که ارزشیابی عملکرد یکی از وظایف اصلی مدیران است. اگر کار ارزشیابی به صورت مستمر و در فواصل زمانی معین انجام نگردد، ممکن است بسیاری از فعالیت های چشمگیر معلمان ناشناخته باقی مانده یا فراموش شود. هر مدیر موظف است بازخورد مستمر نتایج فعالیت ها را به معلمانش منعکس کند.
۲- برای هر معلم جلسه انفرادی بگذارید.
با مراجعه به تقویم و با یک برنامه ریزی دقیق (بدون اضطراب های کاری مطالعه نامه ها و دفاتر اداری، صدای زنگ تلفن و مکالمات تلفنی، ارباب رجوع و مزاحمت هایی از این قبیل) به منظور اجرای بررسی عملکرد معلمان وقت تعیین کنید. سعی کنید با کمک معاونین و مشاورین، وقت تعیین شده برای هر معلم، حتی المقدور در ساعت اداری و وقت موظف معلمان تنظیم شود.
۳- بحث با معلمین را روی اهداف و نتایج متمرکز کنید.
برای شروع، این گونه آغاز کنید اینها اهدافی است که دستگاه (نظام آموزشی) به طور بلندمدت یا کوتاه مدت مشخص کرده (و با گریزی به طبقه بندی اهداف کلی در حیطه های دانشی، مهارتی و نگرشی اشاره ای کلی به اهداف داشته باشید) به نظر شما، فعالیت های آموزشی و پرورشی که توسط شما در کلاس اجرا شده، تا چه حد به اهداف نزدیک بوده است. آیا نتیجه کار را مطلوب ارزیابی می کنید؟
۴- بیشتر گوش کنید و کمتر صحبت کنید.
نباید مکالمه یک طرفه ای را شروع کنیم و به سخنرانی بپردازیم. در این صورت استقلال و خلاقیت معلم (طرف ارزیابی) را از بین می بریم و احتمالاً بخش عمده جلسه بررسی عملکرد را از دست خواهیم داد. کانون بحث در جلسات بررسی عملکرد معلم است. مدیر باید فعالانه گوش کند و کاملاً به معلم توجه نماید.
۵- طی جلسه یادداشت بردارید.
از آنجا که حافظه خیلی قابل اطمینان نیست، بهتر است در حین صحبت با معلمین یادداشت برداری کنید. نکات برجسته مباحث را بنویسید و در نهایت جمع بندی کنید.
۶- سؤال هایی که طرح می کنید، بیشتر جنبه حمایتی داشته باشند.
یکی از بهترین روش هایی که نشان می دهد مدیر حامی و علاقه مند به معلم است آن است که سؤالاتی از این قبیل از او بپرسد:
الف- من چه کاری می توانم بکنم که شما کارتان را راحت تر و بهتر انجام بدهید؟
ب- من چه کار خاصی برای کمک به شما می توانم انجام بدهم؟
پ- آیا کاری هست که من یا سایر همکاران (معاونین، مشاورین و...) بتوانیم با اجتناب از آن، انجام امور را برای شما آسان تر کنیم.
سپس به آنچه معلم می گوید، گوش کنید بعد در مورد انجام خواست های او قول مساعد بدهید و اگر احیاناً در مواردی نمی توانید این کار را انجام دهید، موضوع را بگویید.
رنسیس لیکوت (Rensis Likvet) در این مورد می گوید: مدیران حمایت کننده، بهترین روابط را با زیر مجموعه خود دارند و کارکنان آنها از بالاترین سطح انگیزش برخوردارند.
۷- مناعت طبع ایجاد کنید و انگیزش را افزایش دهید.
هدف بررسی عملکرد، بهبود عملکرد است که می تواند با ایجاد اعتماد به نفس و افزایش انگیزش معلمان صورت پذیرد. به خودتان اجازه ندهید که نقش قاضی یا هیأت منصفه را بازی کنید. از تلاش های معلمان حمایت کنید. نشان دهید همیشه برای کمک به آنها آماده اید. در جلسات از گفتن «من» به طور مداوم بپرهیزید و سعی کنید بیشتر از لفظ «ما» استفاده کنید. کمتر به شکست ها و ناکامی ها اشاره کنید. از فرصت ها و نقاط قوت به طور مداوم یاد کنید. به معلمان اعتماد و اطمینان داشته باشید و طوری عمل کنید که آنها بدانند برای آنان احترام و ارزش خاصی قائل هستید.
۸- بر آینده تأکید کنید، نه برگذشته.
هدف بررسی عملکرد، صرفاً مرور کارهای گذشته و یافتن اشتباهات و خطاها و علت های آنها نیست، بلکه بررسی گذشته به منظور یافتن فرصت های طلایی آینده است. سؤال آینده نگرانه خود را این طور مطرح کنید که چگونه کارها را طوری برنامه ریزی کنیم که ماه آینده (یا در آینده) فعالیت ها به نحو مناسب تر و شایسته تری انجام شود. سؤال های آینده نگر آهنگ مثبت دارند و اشتیاق و انگیزش ایجاد می کند و مدیر به وسیله طرح آنها، انرژی مثبت در معلمین ایجاد می کند.
۹- نحوه اجرای بررسی عملکرد را به تک تک معلمین آموزش دهید.
آموزش کافی (سالم و مؤثر) به طور گوناگون نظیر تهیه جزوات آموزشی و توزیع آن بین معلمین، تهیه یک گزارش توجیهی از عملکرد ماه قبل، استفاده مؤثر از حضور آگاهان و اساتید فن در مدرسه و نظایر آن می تواند اجرای نظام ارزیابی (ارزشیابی) را تسهیل کند.
۱۰- در عین جست وجوی تفاهم، موارد توافق را در نهایت مکتوب کنید.
معلم را هدایت کنید که به خلاصه ای از عملکرد خود برسد. تفاهمات را خلاصه کنید. خیلی پرتوقع نباشید و خیلی قضاوتی عمل نکنید. با چیزهایی هم که نمی توانید بپذیرید، موافقت نکنید. در عین حال از آنجا که توافقات نهایی در آینده الزام آور است، نتایج را مکتوب کنید و اسناد مکتوب را به عنوان منبعی زنده و مستند در نظر بگیرید، اگر شرایط تغییر کند و اهداف نیاز به تغییر داشته باشد، الزاماً باید دوباره مذاکره و اصلاحات را لحاظ کنید.
****
منبع : کتاب " ده راهکار برای ارزشیابی معلمان" -نویسنده :مهشید باستانی پور مقدم
